Articole HR

Ultima modificare a Codului Muncii, in vigoare din data de 24 iulie 2023 aduce mai multe flexibilitate pentru parintii cu copii in varsta de pana la 11 ani, le permite acestora sa solicite angajatorului ca 4 zile pe luna sa isi desfasoare activitatea in regim de telemunca sau de munca la domiciliu. Astfel Codul Muncii a fost completat cu art. 1181:
(1)La cerere, salariaţii care au în întreţinere copii în vârstă de până la 11 ani beneficiază de 4 zile pe lună de muncă la domiciliu sau în regim de telemuncă, în condiţiile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă, cu modificările şi completările ulterioare, cu excepţia situaţiilor în care natura sau felul muncii nu permite desfăşurarea activităţii în astfel de condiţii.
(2)În situaţia în care ambii părinţi sau reprezentaţi legali sunt salariaţi, cererea prevăzută la alin. (1) va fi însoţită de o declaraţie pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal, din care să rezulte faptul că, pentru aceeaşi perioadă, acesta nu a solicitat concomitent desfăşurarea activităţii în regim de muncă la domiciliu sau telemuncă. În cazul în care părintele sau reprezentantul legal se află în una dintre situaţiile prevăzute la art. 3 din Legea nr. 277/2010 privind alocaţia pentru susţinerea familiei, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, declaraţia pe propria răspundere a celuilalt părinte sau reprezentant legal nu este necesară.
(3)Prin derogare de la prevederile Legii nr. 81/2018, cu modificările şi completările ulterioare, salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile prevăzute la alin. (1) au obligaţia să dispună de toate mijloacele necesare îndeplinirii atribuţiilor care le revin potrivit fişei postului.

Asa cum reiese din textul legii, prevederea nu se aplica acolo unde natura sau felul muncii nu permite desfasurarea activitatii la domiciliu sau prin telemunca, angajatorul avand posibilitatea sa respinga o astfel de cerere. Raspunsul trebuie sa fie motivat, sa furnizeze angajatului motivele obiective pentru care postul ocupat de acesta necesita prezenta fizica la locul de munca.

Legea nu ofera posibilitatea unui singur parinte de a beneficia de acest drept, ambii parinti putand beneficia daca sunt salariati, dar nu le permite acestora sa faca solicitarea pentru aceeasi perioada de timp.

Documentele prevazute de lege pentru solicitarea acestui drept sunt cererea angajatului si declaratia celuilalt parinte ca nu a solicitat desfasurarea activitatii in regim de telemunca/munca la domiciliu in aceeasi perioada. Este recomandat ca angajatorul sa stabileasca o procedura cu reguli clare de solicitarea a acestui drept. Pentru implementarea modificarii este necesara incheierea unui act aditional la contractul de munca precum si raportarea modificarii in revisal, anterior intrarii in vigoare. Modificarea tipului contractului de munca trebuie sa respecte atat prevederile muncii la domiciliu asa cum prevede Codul Muncii cat si prevederile Legii 81/2018 privind telemunca.

Legea dialogului social 367/2022 in vigoare din data de 25 decembrie 2022 a adus schimbari importante in sfera dialogului social. Unul dintre aspectele care a suferit modificari este cel care se refera la informatiile pe care angajatorul le ofera angajatilor.

Categoriile de informatii, respectiv situatiile in care angajatorii au obligatii de informare si consultare a angajatilor sunt urmatoarele:
A. Informarea si consultarea angajatilor cu privire la evolutia recenta si evolutia probabila a activitatilor si a situatiei economice a angajatorului
B. Informarea si consultarea angajatilor cu privire la deciziile care pot duce la modificari importante in organizarea muncii (de ex. situatiile de transfer de intreprindere, achizitii, fuziuni, concedieri colective, inchideri de unitati de productie etc.).
C. Organizarea de sesiuni de informare privind drepturile individuale si colective ale angajatilor
D. Participarea la lucrarile consiliului de administratie
E. Informatiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munca/acordurilor colective privind raporturile de serviciu
F. Comunicarea in scris catre angajati a hotararilor consiliului de administratie sai ale altor organe asimilate care privesc obiectul informarii si consultarii angajatilor

A. Informarea si consultarea angajatilor cu privire la evolutia recenta si evolutia probabila a activitatilor si a situatiei economice se poate face astfel:
a) angajatorul va initia procesul de informare si consultare dupa raportarea situatiilor financiare ale unitatii pe anul precedent;
b) in cazul în care angajatorul nu initiaza procesul de informare si consultare cu privire la evolutia recenta si evolutia probabila a activitatilor si a situatiei economice a unitatii, acesta va incepe la cererea scrisa a angajatilor.
c) pentru a permite examinarea situatiei in mod adecvat, angajatorii vor transmite angajatilor intr-un termen rezonabil pentru a pregati consultarea, urmatoarele informatii: situatiile cu caracter financiar relevante pentru pregatirea negocierilor colective, informatii detaliate privind efectivele unitatii, situatia si politica sociala, precum si alte informatii necesare solicitate de organizatiile sindicale sau de reprezentantii angajaţilor/ persoanele terte care le asista.
Angajatorul este cel care initiaza, se aplica tuturor angajatorilor. Nu este prevazuta o sanctiune daca angajatorul nu initiaza procesul de informare si consultare, dar exista sanctiune daca procesul este initiat de angajati, iar angajatorul refuza sa ofere informatiile (amendă de la 15.000 lei la 20.000 lei).

B. Informarea şi consultarea angajatilor cu privire la deciziile care pot duce la modificari importante in organizarea muncii (de ex. situatiile de transfer de intreprindere, achizitii, fuziuni, concedieri colective, inchideri de unitati de productie etc.). Conditiile prevazute de lege pentru desfasurarea acestei indatoriri:
– angajatorii vor initia si finaliza procesul de informare si consultare a angajatilor inainte de implementarea deciziilor respective, pentru a permite acestora sa formuleze propuneri pentru protectia drepturilor angajatilor
– in cazul in care angajatii considera ca exista o amenintare la adresa locurilor de munca, procesul de informare si consultare va incepe la cererea scrisa a acestora, in termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitarii
– in vederea pregatirii consultarii, angajatorii au obligatia sa transmita, in baza unei solicitari, angajatilor informatiile necesare pentru a permite examinarea problemei in mod adecvat: aici ar intra informatiile relevante in functie de situatie
Angajatorul este cel care initiaza, se aplica tuturor angajatorilor care trec prin situatiile mentionate mai sus sau altele care vor avea impact semnificativ in organizarea muncii.

C. Organizarea de sesiuni de informare privind drepturile individuale si colective ale angajatilor
Angajatorul are obligatia ca, cel putin o data pe an, sa permita organizarea unei sesiuni publice de informare privind drepturile individuale si colective ale angajatilor, la cererea federatiilor sindicale din sectorul de negociere colectiva al unitatii respective, cu invitarea reprezentantilor acestor federatii, acolo unde nu exista sindicate sau acestea nu sunt reprezentative. Locul, data si ora la care se organizeaza sesiunile publice de informare sunt afisate la loc vizibil, la toate punctele de acces sau prin comunicare, prin orice alte mijloace de informare, cu cel putin 15 zile inainte de desfasurarea lor.
Sesiunea este organizata cel putin o data/an, se aplica angajatorilor care au aderat la o federatie sindicala, are loc la cererea federatiilor sindicale din sectorul din care face parte.

D. Participarea la lucrarile consiliului de administratie. Angajatorul invita organizatiile sindicale reprezentative la nivel de unitate sa participe la lucrarile consiliului de administratie sau ale altui organ asimilat acestuia, la discutarea problemelor de interes profesional, economic si social cu impact asupra angajatilor. In cazul in care nu exista organizatie sindicala reprezentativa la nivel de unitate, sindicatele din unitate isi desemneaza un reprezentant ales sa participe.
Se aplica doar acolo unde exista sindicate. Sanctiunea pentru nerespectarea obligatiei: amenda de la 15.000 lei la 20.000 lei.

Munca cu timp parțial a fost reglementată la nivelul Uniunii Europene prin Directiva 97/81/CE privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES.

Unul dintre obiectivele directivei este acela de a stabili niște principii generale care să asigure condiții minime lucrătorilor cu timp parțial și eliminarea discriminărilor dintre lucrătorii cu timp parțial și lucrătorii cu normă întreagă. Principiul nediscriminării se referă la garantarea faptului că lucrătorii cu timp parțial nu primesc un tratament mai dezavantajos față de lucrătorii cu normă întreagă, atât la încadrarea în muncă, pe parcursul derulării raportului de muncă sau la încetarea acestuia, cât și din punct de vedere al condițiilor de muncă, al drepturilor generate de acest tip de contract, abatarile de la acest principiu fiind acceptate doar atunci când există motive obiective. Principiul pro rata temporis este o derogare de la principiul nediscriminării și, conform unei decizii a Curții de Justiție, “se poate aplica numai unor prestații divizibile, precum cele care decurg din condițiile de încadrare în muncă financiare, legate, de exemplu, de remunerații și de pensii” (Directiva 97/81/CE privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, Clauza 4).

În ceea ce privește aplicarea principiului pro rata temporis în stabilirea cuantumului pensiei pentru limita de vârstă, Curtea s-a pronunțat că reglementările Uniunii nu sunt contrare stabilirii cuantumului pensiei în funcție de durata lucrată și de valoarea contribuțiilor. Reducerea drepturilor financiare a lucrărilor cu timp parțial față de drepturile lucrătorilor cu normă întreagă în funcție de durata muncii efective a fiecaruia, constituie în această situație un motiv obiectiv.

“În schimb, principiul pro rata temporis nu este aplicabil în privința stabilirii datei de dobândire a unui drept la pensie, în măsura în care aceasta depinde exclusiv de vechimea în muncă dobândită de lucrător. Astfel, această vechime corespunde duratei efective a raportului de muncă, iar nu duratei prestate în acel raport.” (Panaite S., Drept european al muncii, Editura Hamangiu, 2017, p.352.). Hotărârile pronunțate în cauzele conexate C 395/08 și C 396/08 oferă o înțelegere asupra aplicării practice a principiului pro rata temporis. În aceasta speță, intimații sunt salariați cu fracțiune de normă în cadrul companiei Alitalia, făcând parte din personalul navigant de cabină. Modul de organizare a muncii lor presupune că aceștia lucrează doar în cursul câtorva săptămâni sau luni pe an, având o normă de tip vertical ciclic.
În cazul lucrătorului cu normă întreagă care lucrează 12 luni consecutive, întreaga perioadă de un an constituie vechime în muncă. În schimb, în cazul lucrătorului cu timp parțial vertical ciclic care a optat pentru o reducere cu 25% a programului său de lucru, vechimea acumulată de acesta în aceeași perioadă calendaristică este proporțională cu norma, respectiv de doar 75% raportat la salariatul cu normă întreagă. Legislația italiană permite o diferență de tratament și între lucrătorii cu timp parțial cu normă de tip orizontal și lucrătorii cu timp parțial cu normă de tip vertical, la acelasi număr de ore lucrate, la primii sunt luate în calcul toate saptămânile din an, în schimb la ceilalti nu. Prin urmare angajatul cu timp parțial vertical ciclic are nevoie de o perioadă mai îndelungată în care să realizeze aceeași vechime în muncă care îi generează dreptul la pensie pentru limită de vârstă. INPS (Istituto nazionale della previdenza sociale) și Guvernul Italian au explicat diferența de tratament prin faptul că cele două categorii nu se află în situații comparabile, salariații cu timp parțial neplătind contribuții sociale pentru perioadele de inactivitate, perioadele respective fiind tratate similar cu perioadele de suspendare a raportului de muncă. Această argumentație nu poate fi susținută deoarece din definiția lucrătorului pe fracțiune de normă rezultă că el se diferențiază de lucrătorul comparabil doar prin programul de lucru mai redus decât cel al unui lucrător cu normă întreagă comparabil. Curtea a afirmat: “Totuși, această caracteristică nu poate fi asimilată situațiilor în care executarea contractului de muncă, fie cu normă întreagă, fie cu fracțiune de normă, este suspendată ca urmare a unui impediment sau a unei întreruperi temporare din cauza lucrătorului, a întreprinderii sau a unei cauze externe.
Astfel, perioadele nelucrate, care corespund reducerii programelor de lucru prevăzute într‑un contract de muncă pe fracțiune de normă, rezultă din executarea normală a acestui contract, iar nu din suspendarea sa. Munca pe fracțiune de normă nu implică nicio întrerupere a încadrării în muncă.”

În consecință CJUE a statuat că excluderea perioadelor nelucrate “din calculul vechimii impuse pentru dobândirea unui drept la pensie, instituie o diferență de tratament între lucrătorii pe fracțiune de normă de tip vertical ciclic și lucrătorii cu normă întreagă și, în consecință, încalcă principiul nediscriminării prevăzut în cuprinsul clauzei 4 din acordul cadru ”. Concluzia privește pensiile pentru limită de vârstă ce depind de raportul de încadrare în muncă, cu excepția pensiilor aferente sistemului obligatoriu de securitate socială.

Cu privire la aplicarea principiului pro rata temporis în calculul cuantumului unei alocații pentru creșterea copilului aflat în întreținere acordată în temeiul unei convenții colective, nefiind o prestație platită de stat, fiind o “remunerație” plătită de angajator, Curtea s-a pronunțat că este în concordanță cu Acordul-cadru.

Referitor la transpunerea principiului pro rata temporis în dreptul național, acesta a fost reglementat în mod explicit în privința salariului, potrivit art. 106 alin. (2) din Codul Muncii “Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.”